Порядок увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации

Увольнение по соглашению сторон предполагает прекращение рабочих взаимоотношений на условиях, достигнутых в результате личной договоренности между нанимателем и сотрудником. Одним из них может выступать начисление компенсации работнику, представляющей собой своеобразные «отступные». Величина выплаты, порядок ее определения устанавливаются в соглашении, заключенном работодателем и сотрудником.

Особенности увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации

Расторжение рабочих взаимоотношений по согласию сторон регламентировано п.1 ст.77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ. Инициатором прекращения действия трудового договора таким способом может выступать как наниматель, так и сотрудник. Процедура запускается после уведомления второй стороны и получения ее одобрения.

Оспорить такое увольнение в суде практически невозможно. Отозвать или расторгнуть уже заключенное соглашение в одностороннем порядке нельзя. Например, если сотрудник передумает увольняться, работодатель вправе ему отказать.

Исключением выступает ситуация, когда бывшая работница, уволенная по обоюдному согласию, узнает о своей беременности после подписания документа и принимает решение восстановиться на предприятии. В этом случае расторжение договора признается недействительным.

Выплата компенсации при увольнении по соглашению не является обязательной, как при ликвидации фирмы или сокращении штата. Возможность начисления выходного пособия обозначается в локальной документации предприятия, заявлении сотрудника на увольнение или в соглашении о разрыве рабочих взаимоотношений.

Величину компенсации стороны согласовывают между собой и фиксируют документально. При уклонении работодателя от начисления выплаты сотрудник вправе обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, прокуратуру, суд. Нанимателю в этом случае грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающая наложение штрафных санкций.

Образец соглашения при увольнении с выплатой компенсации

Утвержденной формы соглашения о расторжении договора по согласию сторон нет. Если инициатором увольнения выступает сотрудник, возможно провести процедуру на основании заявления, в котором он обозначает причину увольнения со ссылкой на правовой акт (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ). В документе работник указывает желаемую величину компенсации или иные условия (например, уход без отработки). В этом случае оформлять соглашение не требуется. Свое одобрение руководитель подтверждает визой на заявлении.

Однако большинство работодателей и сотрудников предпочитают заключить соглашение, подписанное обеими сторонами.

• наименование и реквизиты сторон;
• данные договора, подлежащего расторжению;
• дата увольнения;
• порядок передачи полномочий и дел;
• величина компенсации — в твердой сумме или со ссылкой на заработок (например, трехкратный оклад) с указанием, что пособие не включает в себя иные платежи;
• срок перевода компенсации;
• условия для получения пособия — работодатель с согласия сотрудника может установить требования, при выполнении которых будет совершена «отступная» выплата (после завершения определенной работы, передачи дел и так далее);
• дата и место заключения соглашения.

Документ признается приложением к трудовому договору — рекомендуется попросить работодателя прописать это в соглашении отдельным пунктом.

Такая оговорка поможет при отстаивании своих прав в суде, если отсутствуют выплаты. Законодательством предусмотрено назначение выходного пособия только по трудовому или коллективному договору, а соглашение выступает обособленным документом. Признание его составляющим контракта позволяет призвать работодателя к ответственности и выплате средств.

Подписать документ можно в любое время до наступления даты увольнения сотрудника. Как только соглашение завизировано сторонами, аннулировать его без обоюдной договоренности уже нельзя.

Какие компенсации положены

Согласно ст. 140 ТК РФ, основные выплаты сотруднику осуществляются в день расторжения контракта. Если человек отсутствует на трудовом месте — не позже дня, идущего за датой требования расчета.

Сроки начисления выходного пособия могут быть иными, они обозначаются в соглашении.

• фактический заработок;
• компенсацию за неотгулянный отпуск;
• выходное пособие;
• иные выплаты, предусмотренные локальной документацией организации.

Наниматель выдает работнику расчетный листок, при осуществлении начислений в несколько этапов — каждый раз издается новый документ.

За отработанные дни

В день расторжение контракта сотруднику начисляется оплата пропорционально фактически отработанному периоду. Сведения получают от кадровой службы, согласно данным табеля учета рабочего времени (Т-13). В нем отмечены все трудовые дни работника, периоды болезни, отдыха, сверхурочной деятельности, командировок и так далее.

На основании представленных показателей бухгалтер определяет окончательную выплату заработка, включая оклад, премии, прочие выплаты, если они предусмотрены локальной документацией предприятия.

Выходное пособие

Начисление компенсационных средств при уходе рабочего по согласию обеих сторон — обязательно для нанимателя только при наличии такого пункта в трудовом, коллективном контракте, заявке сотрудника или в соглашении.

Если в документах нет четкого указания о необходимости начисления «отступных», наниматель вправе их производить на свое усмотрение. В этом случае увольнение без дополнительных выплат признается законным.

Выплаты за неиспользованный отпуск

Сотруднику за полный год стажа полагается утвержденное количество дней отпуска — преимущественно 28 дней. Для отдельных категорий граждан предусмотрено дополнительное время отдыха (за вредные трудовые условия, ненормированный день, гражданским служащим и так далее).

Дополнительные доплаты

Помимо основных выплат и выходной компенсации, работнику при увольнении по согласию сторон могут начисляться платежи, предусмотренные локальной документацией предприятия (за многолетний стаж, выход на пенсию и так далее).

Также в течение 2 недель после прекращения труда в организации гражданин может встать в центр занятости и оформить статус безработного. Это предполагает выплату пособия, величина которого зависит от среднего заработка за 3 прошлых месяца на последнем предприятии.

В первые 3 месяца безработный получает 75% от зарплаты, в следующие 4 месяца — 60%, далее — 45%. Выплата начисляется 12 месяцев в течение 1,5 лет. Если человек не может найти и далее работу не по своей вине, пособие начисляется еще 1 год в минимальной величине. После нового трудоустройства выплаты прекращаются.

Как рассчитывается размер выплат

• фиксированным платежом — например, 100 тыс. руб.;
• суммой оклада — преимущественно выплата назначается в размере 3-6 окладов;
• по среднему заработку — расчет производится исходя из среднемесячной зарплаты за определенный период.

Формулы и примеры

При осуществлении расчетов с увольняемым сотрудником первоначально определяется зарплата за фактически отработанный период, то есть ее невыплаченный остаток.

З= О/РД*ОтД—Д, где:

• З — остаток заработка к выплате;
• О — оклад сотрудника за месяц;
• РД — число рабочих дней в месяце, за который вычисляется заработок;
• ОтД — фактически отработанные дни;
• Д — задолженность перед предприятием (например, неотработанный аванс).

Пример. Гражданка Иванова увольняется по соглашению сторон с 10.02.2024 года. Величина ее месячного оклада — 45 тыс. руб. Согласно производственному календарю, в феврале 2024 года 19 рабочих дней, сотрудница отработала из них только 5. Долгов перед предприятием у Ивановой нет.

В день увольнения ей выплатят заработок: 45 тыс. руб./19 дн.*5 дн. = 11842 руб.

КО= СЗД*КНД, где:

• КО — сумма возмещения за неиспользованные дни отдыха;
• СЗД — средний заработок за день;
• КНД — число непотраченных дней отдыха.

СЗД = ЗП/29,3*М, где:

• ЗП — зарплата за 12 мес. до увольнения;
• М — отработанные месяцы в расчетном периоде;
• 29,3 — утвержденное среднее число дней в месяце расчетного периода.

КНД определяют исходя из того, что целому году стажа соответствуют 28 дней отдыха, каждому полному месяцу — 2,33 дня. Если последний трудовой месяц неполный, его засчитывают как целый при числе отработанных дней более половины. В противном случае его в расчет не включают.

Пример. Гражданин Петров трудоустроился в организацию 04.12.18 г., расторг договор по согласию сторон 26.05.20 г. В отпуске сотрудник пребывал 28 дней в июле 2019 года. При вычислении компенсации берется расчетный период с мая 2019 по апрель 2024 года. Заработок Петрова за это время насчитывает 720 тыс. руб.

• 04.12.18 — 03.12.19 — 12 месяцев;
• 04.12.19 – 03.05 2024 — 5 месяцев;
• 04.05.20 – 26.05.20 — 22 дня (то есть при вычислениях месяц зачтется полностью).

Итого: 18 месяцев.

Число дней отпуска: 18*2,33=42 дн., то есть КНД=42-28=14 дн.

М (отработанные месяцы) = 11 мес. (за год до увольнения).

Следует также учесть оставшиеся дни июля: 29,3/31*(31-28)=2,84 дн.

СЗД=720 тыс./(29,3*11+2,84)=2214,43 руб.

Компенсация за неотгулянный отпуск: 2214,43*14=31002 руб. После вычета НДФЛ сумма составит 26971 руб.

Выходное пособие расчета не требует, если указано в фиксированной сумме или в размере нескольких окладов. Вычисление нужно при утверждении выплаты по среднемесячному заработку.

СЗМ=СЗД*Д; где:

1. СЗМ — средний заработок в месяц;
2. СЗД — среднедневной заработок;
3. Д— число рабочих дней в месяце ( по данным производственного календаря).

Пример. Гражданин Иванов за год заработал 300 тыс. руб. Фактическое отработанное им время насчитывает 210 дней.

СЗД= 300 тыс./210 = 1428,57 руб.

СЗМ=1428,57*19 (например, за февраль 2024г.)=27142,83 руб.

Итоговая сумма пособия зависит от числа месяцев, за сколько согласована между сторонами выплата компенсации.

Удерживаются ли взносы и налоги с компенсированных средств?

Статьей 217 НК РФ обозначено, что с компенсационных средств за уход с работы по согласию двух сторон НДФЛ не вычитается, если совокупная величина не выше 3 усредненных заработков за месяц (для жителей Крайнего Севера граница повышена до 6 размеров зарплаты).

Увольнение по обоюдному согласию предусматривает возможность начисления сотруднику компенсации. Однако величину выходного пособия и срок его предоставления следует обозначить в контракте, если это не прописано в ТД или локальной документации предприятия. Если договоренность о начислениях не имеет документального подтверждения, наниматель вправе не выплачивать средства или установить ее размер на свое усмотрение.